Якщо вам важко знайти різноманітні таланти, подивіться на ці 5 сфер

Думки висловив Підприємець дописувачі свої.

Наймання та утримання талановитих співробітників із різним професійним становищем є важливим з багатьох причин. Різноманітні команди, ймовірно, перевершать своїх конкурентів у прибутковості. Крім того, ваша організація може краще задовольняти різноманітні потреби споживачів, заохочуючи інноваційну роботу персоналу.

На жаль, багато організацій сьогодні відчувають труднощі з поповненням свого фонду талантів талантами різного походження. Це означає, що вони не в змозі досягти своїх представницьких цілей або відчути переваги різноманітної та інклюзивної робочої сили.

Якщо ваша організація зіткнулася з проблемою конвеєра, коли справа доходить до найму більш різноманітних талантів, важливо вжити заходів для вирішення цієї проблеми. У цій статті обговорюватимуться п’ять напрямків, які допоможуть вам усунути несправності, які можуть спричиняти проблему з конвеєром, і стратегії пом’якшення цього.

Пов’язане: Нетрадиційні способи пошуку різноманітних талантів

1. Бар’єри та цілі

Яка представницька мета вашої організації? Можливо, ваша компанія може захотіти збільшити відсоток жінок-лідерів у групі C на певний відсоток або шукати більше талантів з недостатньо представлених професій, які займають вищі керівні посади. Ціль може бути як кількісною, так і якісною. Яким би не було ваше бачення, воно має бути чітким і мати пов’язані з ним конкретні показники.

Коли мета компанії буде чіткою, переходьте до індивідуального досвіду. Недостатньо представлені таланти стикаються з різними бар’єрами у своїй кар’єрі. Визначте, які перешкоди існують для ваших цільових груп. Це може проявлятися такими способами, як відсутність підтримки з боку колег або відсутність можливостей.

Подумайте, як ці індивідуальні бар’єри вплинуть на їхню кар’єру. Визначення будь-яких існуючих процесів у компанії може допомогти пом’якшити ці бар’єри в короткостроковій перспективі.

За темою: 4 критерії, за якими різні таланти оцінюють своїх потенційних роботодавців

2. Перегляньте свої стратегії пошуку талантів

Як виглядають ваші поточні стратегії пошуку талантів? Якщо ви дивитесь на свій наявний потенціал талантів, звідки ваші таланти наразі беруться? Чи відчуваєте ви, що це відповідає меті представництва, яку ви поставили на рівні організації? Якщо ви прагнете отримати інший результат і збільшити представництво у своїй організації, можливо, вам доведеться переглянути свої стратегії пошуку талантів.

Якщо компанія не досягає своїх представницьких цілей і шукає більше талантів з недостатньо представленим фоном, тоді ви не можете робити те саме, що робили раніше. Має бути якийсь зсув. Незалежно від того, чи впроваджуєте ви новаторство в існуючу стратегію роботи, яка дуже добре працює, чи намагаєтеся щось зовсім інше, ви повинні робити щось інше. Це не виняток, якщо дивитися на вашу стратегію пошуку талантів.

Отже, як виглядає стратегія пошуку? Важливо розуміти, що ви не можете очікувати іншого результату, якщо ви робите те саме, що робили раніше, тому переконайтеся, що ваша стратегія пошуку джерел якось відображає цю зміну.

За темою: Вам важко найняти роботу прямо зараз? Настав час йти ва-банк на різноманітність

3. Інтерпретація критеріїв оцінювання

Як ви зараз оцінюєте та оцінюєте кандидатів? Можливо, у вас уже є певний метод оцінки та оцінки кандидатів. Але що, якщо це заважає вашим недостатньо представленим талантам навіть подати заявку? Хоча критерії залишаються незмінними, коли мова йде про навички чи досвід, тлумачення доведеться змінити.

Наприклад, при оцінці культурної відповідності багато компаній оцінюють культурну відповідність на основі спільних особистих інтересів. Це може відштовхнути таланти з різного походження. Тож замість подібних особистих інтересів зосередьтеся на оцінці спільних професійних цінностей.

Якщо ви шукаєте різних кандидатів, ваші критерії, можливо, доведеться змінити, щоб оцінити кандидатів з різних точок зору. Наприклад, замість того, щоб оцінювати культурну відповідність на основі спільних інтересів, подумайте про оцінку їхніх професійних цінностей. Замість того, щоб зосереджуватися на конкретних багаторівневих школах або класах, подумайте про збереження певного рівня освіти або еквівалентного обсягу професійного досвіду в певній бізнес-функції.

Змінивши тлумачення самих критеріїв оцінки, ваша команда підбору персоналу зможе почати оцінювати різноманітні таланти на основі додаткових сильних сторін, які вони можуть продемонструвати, а не на основі того, наскільки вони схожі на інших. Це, у свою чергу, допоможе зменшити кількість заявок, які пройдуть початкові раунди етапів набору.

За темою: Наймайте як експерта з різноманітності: 5 ключових якостей інклюзивних працівників

4. Співвідношення інтерв’ю до пропозиції

Чи опитують людей із різним походженням? Якщо відповідь «ні», перші три розділи в цьому блозі можуть бути корисними для вирішення цієї проблеми. Однак, якщо різні кандидати проходять співбесіду, але пропозиції не надходять, це може бути ознакою глибшої проблеми.

Розгляньте можливість запису інтерв’ю з метою навчання та прозорості. Коли ви повернетеся до записів, ви побачите речі, які виділяються. Можливо, кандидату поставили запитання, навіть як криголам, яке не ставили іншим кандидатам. Могла бути інша обстановка або кандидату не надали житло, про яке вони запитували.

Це допоможе вам точно визначити, можливо, чому деякі з цих талантів навіть не змогли дійти до фінального етапу пропозиції, і визначити на стратегічному рівні, звідки може походити проблема.

Пов’язане: найкращі методи різноманітності та інклюзії для вашої робочої сили

5. Кар’єрна траєкторія

Можливо, у вас є все чітко визначено щодо стратегічного напрямку, стратегії пошуку джерел, чудового співвідношення співбесіди до пропозиції та кандидатів, які приймають пропозицію. Однак утримання або представництво на рівнях керівництва може потребувати більшого вдосконалення. Якщо це так, слід вивчити кар’єрну траєкторію.

Це довгострокова стратегія, де вам потрібно буде збирати протягом багатьох років, щоб вивчити тенденцію. Наприклад, якщо працівники початкового рівня залишають компанію в іншу компанію, яка надала їм посаду вищого рівня, це може означати, що вони не бачать можливості для зростання. Хоча якщо старший член команди приходить як новий лідер, і він йде, можливо, він не почувається налаштованим на успіх.

Коли ви визначите чітку закономірність, перейдіть далі до записів. Про які проблеми вони говорили своїм менеджерам? Чи хтось інший, яким керував цей менеджер, стикався з подібною проблемою? Чи були якісь ознаки? Використовуйте дані, щоб краще формувати кар’єру та досвід.

Leave a Comment