Як аналіз настроїв за допомогою ШІ може підвищити задоволеність працівників

Ознайомтеся з усіма сесіями на замовлення саміту Intelligent Security Summit тут.


У зв’язку з дефіцитом талантів у техніці компанії відчайдушно намагаються втримати найкращих виконавців. Однак багато хто втрачає позиції. Співробітники залишаються на роботі набагато коротше, ніж раніше.

Що ти можеш зробити? Аналіз настроїв у поєднанні зі штучним інтелектом (ШІ) використовується, щоб допомогти компаніям кількома способами: дізнатися, як працівники ставляться до свого робочого середовища, наскільки ефективними вони вважають ініціативи з навчання та розвитку навичок, і що їх хвилює, і як виявляти ознаки небезпеки, визначати ознаки вигоряння, визначати ознаки незадоволеності роботою та запобігати тому, щоб співробітники кидали конкурентів.

Утримання страждань

Середній термін перебування найманого працівника в США вже не такий, як був раніше. Приєднання до фірми колись вважалося майже зобов’язанням на все життя. Проте з 60-х років середня тривалість перебування скоротилася. За даними Бюро праці США, поточний середній термін становить лише 4,1 року. У деяких компаніях він значно нижчий.

«Ми переходимо від старших поколінь, які прийшли в компанію після закінчення коледжу та провели свою кар’єру з нами, до молодших поколінь, які витрачають у середньому 2,8 року та рухаються далі», — сказав Андреа Леньяні, глобальний керівник зв’язків з випускниками в Сіті.

Подія

Intelligent Security Summit On-Demand

Дізнайтеся про важливу роль штучного інтелекту та машинного навчання в кібербезпеці та конкретних галузевих прикладах. Дивіться сеанси за запитом сьогодні.

Дивіться тут

Дослідження, проведене CyLumena, показало, що серед високопоставлених керівників служби безпеки термін перебування на посаді навіть менший — від 18 до 26 місяців. За зміною може стояти кілька факторів. Молоде покоління, здається, відчуває меншу лояльність до свого роботодавця. Постійна дієта звільнень після кожного спаду не допомогла. Персонал початкового рівня також із задоволенням переходить з роботи на роботу у віці 20 років, а іноді навіть у 30 років, оскільки вони не збираються створювати сім’ї, поки не стануть старшими й не мають осісти. Додаткові елементи, що сприяють, можуть включати Велику відставку, тиху відставку або надмірну роботу через роботу зі зниженою чисельністю персоналу. Але вигорання також може сприяти, особливо в таких сферах ІТ, як кібербезпека.

Нещодавнє опитування Heidrick and Struggles показало, що два найбільш значних ризики, з якими стикаються керівники служби інформаційної безпеки (CISO) у зв’язку зі своєю роллю, — це стрес і виснаження.

«КІСО не можуть прогресувати, коли вони застрягли в боротьбі з пожежами», — сказав Йоран Сіркіс, співзасновник і генеральний директор Seemplicity, платформи управління ризиками та продуктивності. «З огляду на те, що в будь-який момент часу середня кількість уразливостей становить понад 100 000, у всій галузі існує проблема того, що команди безпеки намагаються наздогнати втрачене».

Дослідження, проведене A.Team і MassChallenge 2022 Tech Work Report, опитало майже 600 засновників і керівників технологічних компаній, щоб зрозуміти майбутнє роботи в технологічній індустрії. 39% роботодавців назвали посади, пов’язані з розробкою продуктів та інженерами, найважчими для заповнення. Крім того, 62% респондентів сказали, що їм знадобилося більше чотирьох місяців, щоб знайти відповідного таланта для заповнення цих вакансій. Майже половина (44%) заявили, що втратили значну кількість своїх найефективніших співробітників через Велику відставку.

Аналіз настроїв і співробітників

Зрозуміло, що в кадровій країні не все добре. Що потрібно буде виправити?

«Лідери повинні розвинути набагато глибше співчуття до того, через що проходять співробітники, і поєднати це співчуття зі співчуттям до дій і змін», — сказав Аарон Де Смет, консультант McKinsey. «Тільки тоді роботодавці зможуть належним чином переглянути бажання та потреби своїх працівників і почати забезпечувати гнучкість, зв’язок і відчуття єдності та мети, яких жадають люди».

Одним із інструментів, який допоможе створити відчуття співчуття, є аналіз настроїв на основі ШІ. Відділи кадрів і менеджери можуть використовувати його, щоб дізнатися, наскільки задоволені працівники почуваються на своїй роботі, і налагодити тісніший зв’язок між організаціями та робочою силою.

«Аналіз настроїв може допомогти оцінити, як почуваються співробітники в будь-який певний момент часу», — сказав Самір Маскі, доктор філософії, засновник і генеральний директор платформи талантів Fusemachines.

Опитування можуть допомогти визначити, як працівники насправді ставляться до свого робочого навантаження, своєї кар’єрної траєкторії, плюсів і мінусів організаційної культури, команд, з якими вони працюють, і їхніх керівників. Вони можуть бути використані, щоб визначити, наскільки добре працівники вважають, що керівництво реагує на їхні проблеми. Маючи достатньо відгуків, а також дані з інших джерел, історичні дані з організації, а також галузеві дані, системи штучного інтелекту можуть передбачити тих, хто планує звільнитися, тих, хто демонструє ранні стадії вигорання, і виявити, хто задоволений або незадоволений своєю роботою. і з компанією.

«Системи штучного інтелекту також можна навчити розпізнавати слова чи фрази в електронних листах, робочих групових чатах або публічних форумах співробітників, які виражають невдоволення», — сказав Маскі. «Використовуючи цю інформацію, HR-команди можуть залишатися на крок попереду та запускати ініціативи, які підвищують моральний дух працівників і сприяють залученню».

Дослідження Global Talent Trends Study 2022, проведене Mercer, чітко показує, що настрої співробітників безпосередньо залежать від того, як сприймаються організації. 80% керівників C-рівня вважають важливим, щоб організації стали відкритими та з ними було легко спілкуватися.

«Компанії, які не прислухаються до своїх співробітників та інших зацікавлених сторін і постійно адаптуються, втратять здатність залучати капітал, залучати й утримувати таланти та залишатися актуальними», — сказав Ілля Боніч, керівник відділу стратегії та президент кар’єри Mercer. «Компанії могли б зробити більше, щоб запропонувати цілісну та інклюзивну стратегію благополуччя, яка відповідає потребам різноманітної робочої сили, яка складається з багатьох поколінь».

Бонік запропонував компаніям знайти способи легше адаптуватися до мінливих цінностей клієнтів, співробітників та інвесторів. Наприклад, 96% працівників очікують, що їхній роботодавець дотримуватиметься плану сталого розвитку. Додаткові поради включають винагороду співробітників за їхні зусилля, створення програм для виявлення та обмеження вигорання, пропозицію перепідготовки співробітників за гроші компанії та надання більше можливостей для розвитку кар’єри.

Розвиток навичок і аналіз настроїв

Працівники сьогодні хочуть знати, що компанія подбає про них. Одним із способів, як це яскраво проявляється, є доступні програми навчання та підвищення кваліфікації.

Опитування Skillsoft показало, що 97% ІТ-керівників погодилися, що сертифікований персонал додає цінності організації.

Опитування назвало такі переваги навчання, як покращення якості роботи (56%), підвищення залученості (41%) і швидша продуктивність (36%). Хоча 26% сказали, що недостатньо інвестується в навчання, опитування виявило певне протиріччя. Головною причиною будь-якої відсутності технічної підготовки керівники назвали відсутність потреби в ній. Очевидно, це та сфера, де аналіз настроїв може додати цінності, розуміючи небажання керівництва та підкреслюючи, наскільки важливі шляхи розвитку кар’єри та навичок для утримання співробітників.

Крім того, штучний інтелект допомагає краще зрозуміти, які відділи мають найбільший попит на розвиток і навчання. Замість широких зусиль з навчання, аналіз настроїв може зосередитися на сферах, де перекваліфікація, навчання та програми підвищення кваліфікації принесуть найбільшу користь. Подальші випадки використання: з’ясування того, хто погоджується з тим, що компанія пропонує можливість відчутного просування по кар’єрних сходах, хто вважає, що його кар’єра застоїлася, і які працівники можуть отримати вигоду від більшого виклику. Інформацію, надану системами на основі штучного інтелекту, можна використовувати для визначення пріоритетів у програмах навчання та залучення, заздалегідь планувати потенційні сфери плинності та тримати один палець на гарячих кнопках в організації.

«Керівництво та відділ кадрів можуть використовувати аналіз настроїв, щоб залишатися на крок попереду щодо рівня залученості та задоволеності співробітників в організації», — сказав Маскі.

Вихід і настрої

Offboarding — ще одна сфера, яка може позитивно чи негативно вплинути на сприйняття компанії. Раптові звільнення та звільнення, поверхневі співбесіди при звільненні, негайне скасування привілеїв безпеки, грубі заяви керівників і ставлення до відходу як до зради – усе це способи залишити негативне сприйняття. Внутрішньо колеги можуть почуватися ображеними через те, як з кимось поводилися, і можуть переглянути свою лояльність. Зовні ходять чутки про те, як компанія ставиться до людей.

Таким чином, вихід з борту вимагає зміни. Його можна використовувати для створення довгострокової цінності та підвищення корпоративного іміджу та настрою співробітників. У звіті «Перетворіть співробітників, які відходять, на лояльних випускників» виявлено той факт, що 80% колишніх співробітників висловили готовність повернутися і що 20% відкритих вакансій заповнюються випускниками. Якщо задіяти цю золоту жилу талантів, вакансії заповнюються на 50% швидше, а нові наймані працівники починають працювати на 73% швидше.

«Добре керований процес звільнення може перетворити співробітників на лояльних випускників, які стають клієнтами, постачальниками, співробітниками-бумерангами, наставниками для поточних працівників і послами фірми», — сказала Ерін Е. Макаріус, доцент Університету Акрона, один із авторів. звіту.

Він запропонував використати співбесіди при виході, щоб визнати внесок людей, забезпечити індивідуальну підтримку для переходу та поінформувати їх про програми, які можуть підтримувати їх зв’язок з організацією. Платформи випускників, такі як EnterpriseAlumni та PowerHouse, можуть підкріпити перехід за допомогою технологій для управління та залучення спільноти випускників. Аналіз штучного інтелекту та настроїв можна поєднати з такими інструментами, щоб знайти причини, чому люди залишили, щоб покращити утримання, відстежувати ступінь залученості в спільноту та дізнатися, як вони ставляться до повернення в певний момент, якщо обставини зміняться.

«Існує справжня цінність у підтримці зв’язку з колишніми співробітниками, чи то для найму персоналу, рефералів, продажів, розвитку бізнесу чи як адвокатів бренду», — сказав Джеймс Сінклер, генеральний директор EnterpriseAlumni.

Гігант фінансових послуг Citi, наприклад, підтримує тісний зв’язок із випускниками. «Наскільки люди охоче виїжджають, тим більше вони охоче повертаються», — сказав Леньяні. Він додав, що близько 10% бази співробітників Citi – це бумеранги. Це означає, що 20 000 співробітників із нинішніх 200 000 співробітників повернулися в компанію після виходу на пасовиська. Залученість можна ще більше сприяти, використовуючи колишніх співробітників для наставництва стажерів і нових працівників. Пенсіонерам можна надати консультаційну роботу. Інші можуть захотіти податкові форми, щоб скористатися можливостями навчання та знайти шляхи залучення громади, спілкування, соціальної підтримки, партнерства чи рекомендацій.

Місія VentureBeat має стати цифровою міською площею для тих, хто приймає технічні рішення, щоб отримати знання про трансформаційні корпоративні технології та транзакції. Відкрийте для себе наші брифінги.

Leave a Comment